Nilai dan Ijazahnya Tidak Sebanding dengan Prestasi Kerjanya! So?

Harus diakui bahwa masih banyak staf divisi HRD yang menyeleksi karyawan berdasarkan nilai yang tertera pada lembaran transrip nilai. Harus diakui, hal ini dilakukan oleh banyak divisi HRD di banyak perusahan untuk proses saringan awal. Untuk mendapatkan bibit yang dianggap unggul, sering sekali divisi HRD memilih calon karyawan berdasarkan data nilai ijazah yang disertakan bersama surat lamaran.

Sayang sekali, pada perkembangannya justru banyak sekali didapati kenyataan bahwa nilai ijazah yang tinggi tidak menjamin kinerja yang baik dari pelamar tersebut. Banyak kepada bagian produksi harus menyampaikan komplain kepada divisi HRD karena hasil rekrutmen mereka yang “memprihatinkan”. Apabila Anda adalah seorang atasan yang secara kebetulan memiliki staf yang memiliki nilai tinggi tetapi kinerjanya payah, tindakan seperti apa yang akan diambil?

1. Sebagai atasan, tentu Anda mengenal betul irama standar dari kinerja di bagian Anda. Sedikit penurunan ritme pekerjaan sudah cukup membuat Anda bertanya-tanya dan mencari tahu ada kesalahan apa yang menghambat kinerja bagian Anda. Ketika Anda menyadari bahwa pangkal masalah adalah pada staf yang memiliki nilai ijazah tinggi ini, tindakan pertama yang harus Anda lakukan adalah mencoba mengkaji ulang kinerja staf tersebut. Tidak bijaksana jika Anda serta merta menimpakan kesalahan pada staf baru tersebut.

2. Setelah mendapatkan kesimpulan awak dari kinerja staf tersebut, Anda dapat membandingkan dengan data prestasi kerja sang staf. Jika prestasi kerja dari staf tersebut terbilang rendah maka sudah pasti ada sesuatu yang harus diperhatikan lebih seksama.

3. Amati secara khusus sang staf tersebut untuk kemudian berikan penugasan khusus kepadanya selama beberapa waktu. Hasil kerja yang dihasilkan olehnya dapat digunakan untuk menentukan standar prestasi kerjanya.

4. Amati juga latar belakang dari staf tersebut. Latar belakang yang harus diamati adalah pendidikan terakhir yang dimilikinya, dan pengalaman kerja. Khusus untuk pengamatan pada pengalaman kerja, Anda harus juga mengamati prestasi pada pekerjaan terakhirnya dahulu.

5. Langkah terakhir adalah memanggilnya untuk mencoba mencari solusi bersama. Memberikan kesempatan untuk memperbaiki kinerja mungkin adalah salah satu solusi yang cukup netral. Sebagai manajer HRD, ada hal tertentu yang mungkin dapat menjadi catatan bagi Anda. Anda harus memahami betapa sistem pendidikan Indonesia tidak bertujuan mencetak tenaga ahli. Anda harus memilih karyawan lulusan dari universitas tertentu yang sudah memiliki sistem pendidikan yang bagus jika ingin mendapatkan karyawan yang siap pakai. Kebanyakan institusi pendidikan Indonesia hanya berkonsentrasi mencetak sarjana, sebuah sistem pendidikan yang mengerikan dan hanya berpotensi mencetak jutaan pengangguran setiap tahunnya. Berdasarkan pemahaman akan sistem pendidikan Indonesia yang carut marut, memberikan pelatihan pada karyawan baru adalah jalan tengah terbaik. Manajer HRD harus bisa memahami bahwa nilai tinggi tidak selalu berbanding lurus dengan kemampuan kerja.